上期我们讲到传统管理方式面对年轻群体居多的走势，原有的激励方式不奏效了，想要创造业绩需要新的激励形式。这一期我们继续讲激励问题：让激励走向激活。
那么如何重构认知？
激励之所以能够驱动人的行为，是因为我们对激励品（如：奖品、表彰等）的迫切渴望。你特别想要，特别渴望的东西，渴望让大脑的多巴胺分泌量会急剧上升之后，就会对整个人造成一个紧张感，紧张感会促使我们不断重复的做某个动作。如果说你的激励品样式还特别多，大脑分泌的神经介质就会更丰富，这个时候就更会达到一种专注的状态，会自动把外界的干扰屏蔽，自动去采取被奖励的行动。就想-像现在的互联网公司，一些比较好的像抖音这样的产品，你越刷越上瘾的原因是什么？是因为背后做了也类似驱动人的行为激励这个原理。
所以想要让员工上瘾去投入工作，可以从多样化的激励品去着手设计。
第一个叫社交模式，社交模式是什么。就是人通过和他人的互动而获取的人际奖励。给予的是被肯定、被认同、被重视的感觉。
第二个叫猎物模式。我们人想获取某些具体的资源和信息，实物方面可以做一些产品的限量版、豪华礼盒之类的，刺激员工像猎人追逐猎物一样去奋力的争取。
第三个叫自我模式，在项目取得阶段性突破或成果时，表彰优秀员工，鼓励大家向下一个里程碑进发，让每一个人在追逐目标的过程中你获得的成就感、操控感和满足感，它会促使我们愿意去克服困难，迎接挑战。
激励品能够做到的是让一个不想做事的人，减少不愿意和排斥地作用，去做事情，这是减少干扰的方式，是没办法去激发他的兴趣和热情的，等对激励的兴趣消退了，他行为就会随之减降低，甚至消失。能够由激励走向激活，才能产生持续的高绩效。
未来组织的管理当中，管理者最核心的价值就是赋能和激活人。
就是要回归到以人为本，只有回归到以人为本，就是员工以客户为本，管理者以员工为本，最高的领导者以管理者为本，这样的一个回归，才能做到激活人，这个才是管理中最重要的一件事。
第一个，从个人角度找意义。布置工作时，有些员工特别喜欢问为什么？这个意义在哪？工作意义对他们来说很重要，这是他们在追求个人成就，以前我们会说组织大于个人，现在员工更追求自己的成长和成就。
第二个，工作要有价值。重复枯燥性的工作，他们特别不喜欢做，觉得价值低。他们会要追求学习成长，以及要求有最佳工作的场域。这里面有几个关键的元素，就是分享、信任、放手、授权、同理、倾听、有趣、有资源、合作、参与贡献，这是最佳场域，是我们需要去打造的。
第三个，组织的转型。只有组织的转型才能根本上去改变，去实现人才的激活。前面讲的两个，也可以做激活，但是它不是根本上的改变。真正激活在传统的组织是非常难的。
