传统行业在加速推进工业互联网的进程中不断融入新鲜血液，传统管理方式面对年轻群体居多的走势，原有的激励方式不奏效了。今年多种突发事件打乱了职场人对工作的节奏习惯，比如在线办公、共享用工等。城市内的人才竞争加剧，95后逐渐成为职场主力军，面对这些年轻人，传统管理的激励法不再适用，想要创造业绩需要新的激励形式。
有哪些团队的核心问题是迫切需要解决的呢？
第一：希望团队的领导更多的关注在成员的管理上。比如说人才的甄选，培养激励和员工的关怀上，这块比较欠缺，所以造成了他目前团队投入度的下降。
第二：工作技能没有培训，提升的特别慢，像跨部门的合作问题，评书等等。甚至有些人会反馈说，他们目前是在快步的向前，但是很多人就像催眠了一样，马不停蹄的往前走，但是并不知道自己为什么要这样走，对未来比较迷茫。
第三：比较大的问题是这个公司的高层很少出来，给员工的关怀和资源的支持很少。
传统企业如何做到着重建立底层的支撑，信任与契合文化。具体的方法：梳理盘点团队的组织架构，建立选拔和培养优秀团队长这样的一个机制，去完善及时激励的这样的一个机制，增加中长期的激励。高绩效团队建设的基石是树立高绩效团队建设的认知和方法，帮助提高员工敬业度业绩达到倍速增长。
创造高绩效团队的第一个工具叫绩效方程式：绩效=（能力/潜能-干扰）*敬业度，想要创造高的绩效，就要提升个人或者组织的能力或者潜能，去减少这个过程中的干扰。这里的干扰可能是来自于外在的阻力，像资源的短缺、人才的缺乏，就要想办法克服这些；而内在的干扰，就是我们每个人内心中的一些恐惧。
高投入的组织是什么样的？成员是活力四射的，投入度高，效率也非常高，成员之间是互相激励的，且流动率是非常低的。
什么会激发员工的高投入？其实就是两个，第一个对组织文化，包括领导的一个契合。第二个就是团队之间的信任，信任的氛围非常重要。
有关渠道的团队管理最年轻化的方式是GROW模型：Goals，关注的是梦想，要激发团队敢于去做梦；Reality，要帮团队尽可能的去挖掘现状是什么样的；Option，关注的是头脑风暴，帮助团队去拉伸思考，跳出惯性的思维，一定要挖掘出更多的方案；Way Forward，关注的是行动，团队会做什么。
这个形式特别新鲜，尤其年轻人他会感受到信任，倾听前所未有，完全不同于命令和控制，并且发现自己还可以想出这么多办法来解决问题，在实现自己定下的行动计划的时候，也特别投入。
