筛选：源头把控

优质团长在质不在量，体现在团长招募上，就要求从源头做好筛选，在基础的“硬件”也就是提货门店外，团长的“软件”更能反映出其实力，具体来讲可以从资历和理念两个方面来考察：

看资历重在成绩而不是单纯的经验，从社区团购中团长扮演的角色出发，团长人选在社区内的人脉资源是一大加分项，如果有组织社群和线上营销的经验就再合适不过了；

而理念上，一方面要看其是否认同平台理念，佣金比例是否符合其心理预期，这与积极性相关。另一方面则要看其对社区拼团的认可度，以及对团长职责的理解，以免过早退出。

培训：打好基础

在社区团购模式中，团长与平台是一荣俱荣的关系，所以帮助种子团长成长为优质团长也是平台的职责，利用培训帮助团长提升社群运营、营销获客和服务水平：

如早期怎么发动用户拉人进群、如何将拼团活动高效传达给用户、又该怎么维持拼团群的持久活跃、以及面对用户该使用怎么的话术等等。

由于团长人选的特殊性，集中到一起培训是不现实的，因此培训宜采用线上授课，并且考虑到团长们接受水平不一，最好能以通俗易懂的方式来进行培训，最重要的是确保团长们将学到的知识应用到实际中。

由于能力上的差异，同样的佣金比例下团长们的收入却相差众多，但这还远远不够，如果想激励“能者多劳”，就需要一套科学完善的激励制度相匹配：

而在所有形式的激励中，没什么比现金更有效了——可根据团长的业绩设定阶梯式目标，达成者可得到相应奖励，例如拼团群人数突破500可得100红包，月流水达到5000可得200红包等。

头部团长可帮助平台创造价值，而能力不强积极性又不高的团长则只会占用乃至浪费平台资源，因此，对于薄利的平台而言，就面临着维护优质团长与淘汰劣质团长的抉择。

经过一段时间的运营后，平台不难掌握团长们的实力，针对出单量极低团长自然要进行淘汰，真正的挑战在维护优质团长，毕竟手里有用户，又有能力的团长，很容易被竞争对手挖走。

作为社区团购长久发展无法回避的问题，留存团长宜采用“胡萝卜加大棒”的策略：

一方面，可以以高收益来吸引团长，而这也是有套路可循的——阶梯式激励能提升团长带货积极性，而成功案例则能给其他团长以榜样和希望，如每月选出最佳业绩、最快进步奖，并给予丰厚奖励。

另一方面，则要用制度来减少团长换门导致的损失，如通过合同规定各项权益，由平台帮忙建群，工作人员入驻拼团群，采用佣金月支付等，能在相当程度上提升团长被挖的难度。

对于社区团购来说，团长可以说是连接平台与用户的桥梁，做好团长工作的重要性不亚于供应链管理。

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